Digitaalisen murroksen aikana ohjelmistoalan osaaminen kysytympää kuin koskaan. Viime aikojen mediakatsaus on antanut kuitenkin ymmärtää, että rekrytointi ohjelmistoalalle on yllättävän haastavaa.

Yritykset julistavat, että heidän kasvunsa ensisijaisena esteenä on pätevien osaajien rekrytoinnin vaikeus eikä niinkään asiakashankinta ja myynti. Villeimmät futuristit visioivat koodauksen olevan ihmisten perusosaamista siinä missä luku- ja kirjoitustaitokin. Vielä emme ole kuitenkaan siinä pisteessä, että jokaisen peruskouluputkesta suoriutuneen henkilön CV:ssä komeilisi kielitaidon kohdalla suomen, ruotsin ja englannin lisäksi sujuva Java tai .NET. Joten mikä neuvoksi rekrytointihaasteissa?

Törmäämme rekrymarkkinoilla päivittäin siihen, että kaikki etsivät samoja osaajia eli kokeneita ja taitavia ohjelmistokehittäjiä. Perinteinen ilmoitusmenettely näissä rekrytoinneissa tuottaa harvoin toivottuja tuloksia. Kun kysyntä on suurempi kuin osaajien määrä, ei haluttuja osaajia valitettavasti riitä kaikille. Alalla vallitsee tällä hetkellä osaajan markkinat eli kovat ohjelmistoalan asiantuntijat valitsevat lukuisista vaihtoehdoista, missä haluavat työskennellä.

Toinen yleinen ilmiö tällä hetkellä tuntuu olevan se, että liian harva on valmis palkkaamaan hiukan kokemattomampia osaajia. Harva myöskään innostuu menemään vielä pidemmälle ja kasvattamaan kokonaan uusia ohjelmistoalan asiantuntijoita. Se on mielestäni harmillista, sillä mikäli ajattelutapa olisi aina ollut tämä, ei yrityksissä tälläkään hetkellä olisi kokeneita konkareita töissä. Hekin ovat tarvinneet ensimmäisen näytönpaikkansa, josta ovat ponnistaneet nykyiselle uralleen.

On kuitenkin ilahduttavaa huomata, että nuorempien osaajien kouliminen on kasvattamassa suosiotaan. Siitä on tullut jo huomattavasti yleisempää kuin muutama vuosi sitten. Nuorempien osaajien joukosta löytyy monia hiomattomia timantteja tai jopa melkeinpä valmiita alan osaajia. Rekrytointi ei silti tälläkään sektorilla ole helppoa, ja välttämättä kaikki ei aina mene kuin Strömsössä.

Huolimaton rekrytointi voi syödä rekrytoivalta yritykseltä niin aikaa kuin rahaakin. Haasteiksi muodostuvat erityisesti seuraavat asiat:

1. Potentiaalisten osaajien löytäminen ja osaamisen tunnistaminen
Monet ohjelmistoratkaisut ovat bisneksen kannalta kriittisiä järjestelmiä, joten niiden kanssa työskentelevien henkilöiden on syytä osata asiansa. Kaikki tekeminen ei välttämättä vaadi yli 10 vuoden kokemusta, vaan tuoreemmillekin osaajille on paikkansa. Ihan nollatasosta harvalla on aikaa ja halua lähteä uutta työntekijää perehdyttämään, joten olisi toivottavaa että hänellä olisi vähintäänkin perusteet hallussa. Nuorempien osaajien CV:t ovat kuitenkin lyhyitä ja melko samankaltaisia, joten haasteena on tunnistaa osaajat ison massan keskeltä.

2. Osaamisen varmistaminen ja työssä testaaminen
Osaamisen varmistamiseksi yritykset usein haastattelevat kandidaatit useamman
haastattelukierroksen kautta. Tehtävästä riippuen painotus voi olla teknisen osaaamisen, liiketoiminnan tuntemuksen tai peroonan soveltuvuuden testaamisessa. Haasteena kuitenkin on se, valittu henkilö pystyy osoittamaan pärjäämisensä tehtävässään vasta töihin päästyään. Uuden työntekijän perehdytys ja asioiden ymmärtäminen vie aina oman aikansa, ja monesti työn tulokset nähdään vasta koeajan jälkeen.

3. Organisaatiokulttuuriin sopivuuden varmistaminen
Organisaatiokulttuuri yhdistetään monesti yhdeksi yritysten menestystekijäksi. Kulttuuri
muodostuu työntekijöiden kautta ja määrittää tavan, jolla yrityksessä
tehdään töitä. Vaikka monenlaiset persoonat ja näkemykset ovatkin rikkaus, jakavat menestyvän yrityksen työntekijät usein samanlaisen arvopohjan. Yhteinen arvopohja ohjaa heidän käyttäytymistään sekä samalla yrityksen toimintaa ja julkisuuskuvaa. Yksikin vastakkaisesta arvomaailmasta käsin toimiva henkilö saattaa rikkoa toimivan kokonaisuuden. Siksi rekrytoinnissa on osattava ottaa huomioon myös hakijan soveltuvuus yrityksen kulttuuriin. Kulttuuriin soveltuvuutta voidaan arvioida jo haastatteluvaiheessa, mutta vasta päivittäinen yhteistyö uuden henkilön ja tiimin välillä paljastaa, miten hyvin rekrytoinnissa on onnistuttu.

Mikäli haluat lukea Baronan palveluista ohjelmistoyrittäjille, klikkaa tästä ja käytä hyödyksesi tarjoamamme alennus.

Menestystä rekrymarkkinoilla toivottaen,
Juha Kuuttinen
Consultant, IT Talent Acquision
Barona IT Oy
View Arnetech on LinkedIn@jukuutti

Kirjoittanut Vieraskynä

Softanvoima kirjoittaa elämästä. Kaikesta tärkeästä.

Jätä vastaus

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *